Как я поняла, зачем в 2026 году нужны рекомендации

Как я поняла, зачем в 2026 году нужны рекомендации

Рассказ от автора

Меня зовут Юлия Красовская.

Я пять лет работала в кадровом консалтинге — в компании SteepKinsey

(сейчас — «Иванов и друзья»).

За это время я участвовала более чем в двадцати крупных проектах:

девелопмент, B2B-продажи, финансы, IT, сервис.

Каждый раз проблема выглядела по-разному.

Но почти всегда заканчивалась одинаково.

Это было про деньги.

И почти никогда — про процессы, которыми происходящее пытались объяснить.

История, после которой у меня сложилась картина

Это не история про карьерный рост.

И не про «поиск лучшего предложения».

Это история про то, как в 2026 году выглядит реальный рынок найма

в крупных IT-компаниях.

Ко мне пришёл руководитель среднего уровня. Назовём его Андрей.

Не публичный.

Без личного бренда.

Без конференций, статей и самопрезентаций.

Хороший управленец.

Опыт в продуктовых и технологических командах.

Ровная, взрослая карьера.

Он не рассылал резюме по рынку.

Он искал конкретную компанию.

В его случае — Яндекс.

Не из-за бренда.

А из-за сложности среды, скорости решений

и высокой цены управленческих ошибок.

С чего он начал — и почему это было правильно

Андрей не стал переписывать резюме.

Не стал усиливать формулировки.

Не стал «упаковывать себя».

Он начал с другого вопроса:

«Если я — бизнес, какой риск я беру, нанимая себя?»

И довольно быстро понял:

резюме этот вопрос не закрывает.

В 2026 году IT-бизнесу недостаточно слов.

Ему нужны подтверждения.

Что я видела со стороны IT-компаний

Крупные IT-бренды живут в логике:

быстрых решений

высокой неопределённости

дорогих ошибок

короткого горизонта терпения

Ошибка в найме руководителя — это не «не подошёл».

Это сломанная команда, замедлившийся продукт,

потерянный рынок и пересобранная стратегия.

На этом фоне резюме — всего лишь гипотеза.

Почему он сделал ставку на рекомендации

Андрей не пошёл за формальными отзывами.

Он пошёл за письменными рекомендациями.

Не «по запросу».

Не устными.

Не в формате «могут подтвердить».

Он собирал их под конкретную роль

и под конкретную компанию.

От бывших руководителей.

По конкретным задачам.

В чёткой логике:

с какой проблемой он вошёл

в каком состоянии была команда или продукт

какие решения он принимал лично

какой эффект это дало бизнесу

Без эмоций.

Без симпатий.

Без слов «крутой» и «незаменимый».

Первый контакт. Диалог с рекрутером

«Я посмотрела резюме. Профиль понятный.

Но вы принесли рекомендации сразу. Зачем?»

«Потому что понимаю цену ошибки на этой роли.

И понимаю, что резюме — это только версия событий с моей стороны».

«Обычно рекомендации приносят после интервью».

«Я знаю. Но тогда они работают хуже.

Мне важно, чтобы бизнес прочитал их до разговора со мной».

После этого тон разговора изменился.

Рекрутер перестала проверять.

Она начала уточнять.

Что произошло дальше

Резюме и портфолио ушли руководителю департамента

как собранный пакет, а не «ещё один кандидат».

Рекомендации сняли необходимость:

перепроверять прошлое

ловить несостыковки

возвращаться к базовым вопросам

На встрече разговор начался не с резюме.

Я прочитал рекомендации.

По прошлому у меня вопросов нет.

Давайте поговорим о том, что у нас сейчас не работает

и где вы можете не справиться».

Это был не отбор.

Это было обсуждение целесообразности.

Почему без рекомендаций всё было бы иначе

Я видела это десятки раз.

Сильный кандидат.

Хороший опыт.

Адекватная речь.

Но:

много неизвестных

высокий риск

длинная адаптация

В такой ситуации бизнес выбирает более понятного.

Не лучшего.

А менее рискованного.

Рекомендации этот риск снимают.

Моя фиксация на 2026 год

В 2026 году рекомендации —

это не дополнение к резюме.

Это часть профессионального портфолио.

Резюме показывает, что вы делали.

Интервью — как вы мыслите.

Рекомендации — что вы реально стоили бизнесу.

Поэтому они должны быть:

письменными

структурированными

собранными под конкретную компанию

Не «если попросят».

А сразу.

Без иллюзий.