Равновесие Нэша на рынке труда.

С внедрением ботов и технологий ИИ на рынке труда сформировалось то, что можно описать через теорию игр. Поиск работы заметно усложнился, хотя ИИ-инструменты должны были его упростить. Я сознательно опускаю тему кризиса в стране: речь пойдет о ситуации, когда у компании есть деньги на поиск сотрудника, а сотрудник хочет найти работу. По идее, они должны встретиться.

Немного матчасти:

Равновесие Нэша — это ситуация, когда ни одному игроку невыгодно в одиночку менять свою стратегию при условии, что стратегии остальных игроков остаются неизменными. Важно: равновесие не обязательно означает лучший результат для всех. Иногда игроки получили бы больше, совместно изменив поведение, но каждому по отдельности отклоняться от текущей стратегии невыгодно.

Классический пример — дилемма заключенного.

Полиция задержала двух подозреваемых в преступлении. Их разводят по разным комнатам, поэтому они не могут договориться друг с другом. Каждому отдельно предлагают выбор: молчать или дать показания против другого.

Условия такие:

Если оба молчат, полиция не может доказать преступление, поэтому задержанных отпускают.
Если один заключенный дает показания против другого, а второй молчит, предавшего освобождают, а молчавший получает десять лет.
Если оба дают показания друг против друга, каждый получает по два года тюрьмы.

При этом ни один из заключенных не знает, какое решение принял другой, и изменить свое решение после этого уже нельзя.

И что тут выбрать? Конечно, надо молчать, тогда отпустят всех. Но что, если я промолчу, а другой заговорит? После нехитрых прикидок, участники решает, что рационально спасать себя и не надеяться на милость другого. То есть — предать. В итоге оба получают по 2 года, хотя могли бы не сидеть вовсе.

Теперь, вооружившись этим знанием, смотрим на рынок труда.

Я — соискатель. HR — представитель работодателя. Мы оба игроки.

В прошлом, до повального внедрения программ-фильтров, которые отбраковывают людей по формальным, не всегда важным критериям, связь между ищущим работу и дающим работу была такой: тебя приглашают на первичное собеседование, затем дают тестовое задание (если работа это подразумевает), потом еще одно собеседование — и ты устроился.

HR или руководитель (я часто искал сотрудников самостоятельно, потому что HR не понимала специфику моей работы и того, кого я на самом деле ищу в команду) общаются с соискателем, и происходит взаимное обучение:

Если кандидат тебе не подходит, ты учишься уточнять требования.
Если ты не подходишь кандидату, он тоже делает выводы.

Но появились ИИ. 

На первый взгляд — это упрощение. Кандидат может написать красивое резюме, а HR — грамотную вакансию. Но вот беда: внезапно грамотными специалистами и идеальными работодателями стали все.

Я помню это по компании, где работал исполнительным директором. Смотришь на вакансии и думаешь: ну надо же, в каком чудесном месте работаю. А потом выходишь из кабинета — а там обычный офис с обычными людьми. Со своими фишками и неэффективностями.

Сейчас же каждый кандидат и каждая компания выглядят так, будто устраиваешься как минимум в Google.

Что делать?

Конечно, для всех выгоднее сбавить обороты и писать о работе и навыках честно. Чтобы новичок приходил в компанию, которая понимает, что пока не может нанять топового специалиста, но кандидат рад и этому месту. Он вкладывается и полностью окупает ту невысокую заработную плату, которую ему действительно могут предложить. А топовые специалисты, в свою очередь, не мучились бы бесконечными проверками компаний на вшивость и не отказывали не дотягивающим компаниям на финальном этапе, когда те уже распугали всех подходящих кандидатов.

Но это требует слаженного поведения всех представителей рынка. И наши «заключенные», конечно, выбирают не «молчать», а «предать».

Как это выглядит?

HR получает сотни откликов, где каждый кандидат «умеет» буквально все, но на деле видит: на собеседованиях ожидания не сходятся с реальностью. Приходят обычные люди, а не гении из резюме.

Тогда для кандидатов придумывают все более сложные и затратные тестовые задания, чтобы отфильтровать лентяев. Но почему-то найти все равно никого не удаётся. Как же так получается?

А вот оно — равновесие Нэша.

Кандидат тоже игрок. И тоже экономит силы. Когда его заваливают автоматически разосланными тестовыми, он понимает: на это место претендуют десятки, а иногда и сотни человек. Пока ты будешь вдумчиво делать тестовое три-четыре дня, более проворный уведет твою работу.

В итоге кандидаты не выкладываются на максимум и делают задания быстро, а HR получают «плохие» тестовые. И все сидят и не понимают: почему это я, специалист с опытом и отсутствием проблем с поиском работы раньше, теперь не у дел, хотя опыта у меня стало больше, а компания не то чтобы предел мечтаний?

Нейросеть создает видимость для обеих сторон, и обе стороны оказываются разочарованы. Я уже не говорю о том, что кандидаты сами не откликаются на вакансии, а используют нейросети, которые делают это за них, а HR не разбирают отклики, а только ждут идеальных тестовых.

Но иногда система дает «сбой»: в это уравнение вклинивается человек, и результат получается необычным. Спойлер: в данном случае тоже плохим, но другим способом. 

Например, неопытный HR или просто сотрудник, которого припахали искать кандидатов, действует иначе.

Недавно мне на почту написал представитель исторического музея и предложил сделать для них аттракцион. Я такое делать умею и знаю, что сделаю хорошо. Но через три дня он написал, что кандидатов очень много, и они решили провести конкурс на должность. Первое место — контракт. Второе — денежное вознаграждение.

Я вписался, но не очень рьяно. Если бы с самого начала увидел конкурс, то даже участвовать не стал, но сотрудник был такой приятный, что я ощутил перед ним что-то вроде личной ответственности.

Задание сделал вполсилы, но все равно занял призовое место и получил деньги. А они в итоге не выбрали никого и ни с кем не подписали контракт (видимо, остальные тоже сделали вполсилы). Может, они даже возьмут мою идею или идею другого призера, но эффективности тут мало. Если бы они сразу выбрали меня или любого другого, чья идея им понравилась, результат был бы намного лучше, потому что имея на руках контракт, я бы выложился.

А вот пример "сбоя" с другой стороны. От соискателя.

У меня есть приятель, который зарабатывает более $5000 в месяц. При этом его периодически увольняют за неэффективность. Как-то я спросил:

— А как ты находишь работу?

Он ответил:

— Я знакомлюсь с людьми.

Тимлиды зачастую вообще не в курсе, как устроен найм, и слышат только: «Подходящих кандидатов нет» — или читают плохие тестовые. В итоге мой приятель, не самый ответственный программист, получает свою возможность. Пишет всем напрямую, ходит на IT-сборища и продает не навыки, а коммуникабельность.

Или мой партнер. Хотя его тестовое было самым лучшим, компания все равно ему отказала — искала свою звезду. Через месяц он снова наткнулся на их вакансию и увидел, что она не закрыта. Написал им еще раз и получил работу, с которой его потом не хотели отпускать.

Такие вот равновесия)

Сотруднику кадров невыгодно прицельно разговаривать с каждым кандидатом: почти все наврали в резюме, это трата времени, плюс от начальника можно получить за неэффективность. А кандидату невыгодно вкладываться в каждое тестовое, когда он даже не знает, есть ли там кто-то на другой стороне или ИИ с системой фильтров. 

Так что ждем, пока компаниям станет слишком дорого удешевлять найм, — и будет нам счастье.